赵大川显得异常沉默和疲惫，这次挖角事件，对他的打击最大。叶栀夏忙着安抚研发团队其他成员的情绪，处理后续的法律事宜。

陈望站在办公室窗前，望着窗外，心情沉重。他知道，这仅仅是开始。瑞恩资本能用高价挖走一个李明华，就能挖走第二个、第三个。仅仅依靠感情和合约，无法根本解决这个问题。

当晚，陈望没有回家，他把赵大川、叶栀夏、王浩三人留了下来。 办公室里没有开主灯，只有桌上一盏台灯散发着昏黄的光晕，气氛凝重。

“今天的事，给我们敲响了警钟。”陈望的声音在寂静中格外清晰，“资本的攻击，不再只是市场上的拼杀，已经深入到了我们最核心的研发团队。感情留人、事业留人，在真金白银和看似更‘高大上’的平台面前，显得很脆弱。”

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“那咋办？咱也加工资？跟那帮洋鬼子比烧钱？”王浩闷声道。

“烧钱我们烧不过。”赵大川摇摇头，语气苦涩，“而且，这不是长久之计。关键是建立一种机制，一种能让核心人才真正与公司绑定，共享成长红利的机制。”

叶栀夏若有所悟：“陈总，你的意思是……股权激励？”

“不仅仅是股权激励，”陈望的目光在灯光下闪烁着锐利的光芒，“我们要进行一次彻底的‘金手铐’升级！我们要让‘青莲’不再只是我陈望的，或者我们几个人的，而是所有为公司创造核心价值的人共同的事业平台！”

一项名为“同心计划”的骨干激励方案，在陈望的主持下连夜酝酿。

1. 扩大股权激励池：陈望决定，从自己和创始团队的名下，拿出相当一部分股份，同时申请董事会批准增发一部分新股，共同组成一个覆盖核心研发、生产、销售骨干的期权池。

2. 设定阶梯式解锁条件：期权解锁与“神农计划”的里程碑、个人绩效、公司整体业绩强挂钩，确保激励的长期性和导向性。

3. 成立“技术创新委员会”：由赵大川牵头，吸纳核心技术人员，赋予其在技术路线、研发资源分配上更大的话语权和项目分红权，提升技术人才的归属感和成就感。

4. 打造“青莲学院”：内部成立培训体系，与高校、科研机构合作，为骨干提供深造机会，规划清晰的职业发展路径，让他们看到在“青莲”的长期价值。

方案草案出来后，陈望首先找到了情绪低落的赵大川，将草案推到他面前。